「生産性向上」と「働き方改革」これはセットで考える必要があります
働き方改革は、皆さんよく知っている通り
・長時間労働の是正

・非正規と正社員の格差是正

・高齢者の就労促進　などです
日本人の雇用慣行として長く会社にいることが推奨され
24時間働けますか♪などのＣＭや歌が流行したこともあります
これらの改革は労働力人口の減少により働く人の裾野を広げることにあります
もちろん過労死など悲しい事件も背景にありました

今後働き方改革はますます重要になってくると思います
働き方改革の成功のためには
働く人のモチベーションを上げることが重要であると思います
1日8時間（パートは短時間）働いて、高い給料を受け取り余暇を楽しみ生活することが出来れば会社も働く人もＨＡＰＰＹになるでしょう
そのために生産性向上が必要なのです
短時間で価値（質と量）の高い仕事をする（労働生産性＝付加価値（アウトプット）の質×量／労働時間）
そのためにも会社（上司）は、仕事の目的・目標を明確にすること
最低限必要な人数は確保することなど働く環境を整える必要があります

令和３年４月に施行されました
※この改正は、定年の70歳への引上げを義務付けるものではありません。

高齢者就業確保措置について

＜対象となる事業主＞
・定年を６５歳以上７０歳未満に定めている事業主
・６５歳までの継続雇用制度（７０歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）
　を導入している事業主
＜対象となる措置＞
次の①～⑤のいずれかの措置を講じるよう努める必要があります

①７０歳までの定年引上げ ②定年制の廃止

③７０歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入 　※特殊関係事業主に加えて、ほかの事業主によるものを含む （特殊関連事業主とはグループ関連企業の事です）

④７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入 ⑤７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入 　a事業主が自ら実施する社会貢献事業 　b事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

３月末離職者相談が大変多くなっていますが失業保険制度を知らない人が多いので簡単に記載します

■失業手当を受け取れる条件とは？
就職しようとする積極的な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、職業に就くことができないことが前提となります
　●一般の離職者の場合（自己都合による離職）
　 離職の日以前2年間に、雇用保険の被保険者期間が通算して12カ月以上あること
　●特定受給資格者の場合（会社の倒産や解雇）
　 離職の日以前1年間に、被保険者期間（※）が通算して6カ月以上あること

■失業手当はいつからいつまでもらえる？
　受給資格決定日（離職票の提出と求職の申し込みを行った日）から7日間は「待期期間」と呼ばれ、離職理由にかかわらずすべての人が失業手当を受給
　できない期間となっています
　失業手当がもらえる期間＝「所定給付日数」は、離職理由や年齢、被保険者だ
　った期間などによって決まります。

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失業手当がもらえる期間は、原則として離職日の翌日から１年間 となっています（出来るだけ早く申請してください）
直近に自己都合で離職した職場が１年未満で前職が１２ヶ月以上勤務があり尚且つ離職後１年経過していない場合は前職で離職票をもらい失業保険の申請をしてみてください
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■再就職したら祝い金がもらえるか

　 失業手当の受給中に再就職をした場合、一定の条件を満たすと再就職手当
　（祝い金） がもらえます
　 再就職手当の受給額は、失業手当の支給残日数によって変わります
　　・ 失業手当の支給残日数が3分の2以上の場合
　　　　 再就職手当 ＝ 基本手当日額 × 所定給付日数の残日数 × 70％
　　・ 失業手当の支給残日数が3分の1以上の場合
　 　　　再就職手当 ＝ 基本手当日額 × 所定給付日数の残日数 × 60％

離職票をもらったらまずハローワークに行きましょう
詳細はハローワークで説明してもらえます

多くの人が、お金を稼ぐために仕事をしていると思います
この給料ですが、法律では賃金といいます
賃金の支払い方には①通貨払いの原則②直接払いの原則③全額払いの原則④毎月１回以上定期払の原則がありますが、そのほかの決まりもありますそのいくつかを説明したいと思います

■給料明細書（所得税法第231条）
毎月何気なくもらっている給料明細書、給料が現金振り込みなのでほぼ開封しないままと言う人もいるかもしれませんが、この明細書も法律で定めだれています。
所得税法では、給与を支払う者は給与の支払を受ける者に支払明細書を交付しなくてはならないと定められています
会社には従業員に給与明細書を交付する義務があり、給与を支払う際に交付しなければいけません
派遣社員の場合賃金の支払いに関しては派遣元に責任があります
■ 休業手当（労働基準法第26条）
新型コロナウィルスの影響により雇用調整（休業）をしている事業者に対し休業手当の助成をする雇用調整助成金が特例措置されていますが、この元となる休業手当も労働基準法で定められています
労働基準法では、会社の責任で労働者を休業させた場合には、労働者の最低限の生活の保障を図るため、会社は平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければならないと定めれています
会社都合により休業を余儀なくされた場合、「働いていないから給料がもらえないのは仕方ない」ということはなく一定程度の給料は保証されています

労働安全衛生法とは…
会社に対しては、働いている人が仕事が原因で事故にあったり病気になったりすることを防止するために処置をすること
働く人に対しては労働災害を防止するために必要な事項を守り、会社が病気や災害を防ぐために対処したことに協力するように定められています
会社は年に１回医師による健康診断を行わなければいけないこと
働く人はその健康診断を受けなければいけないことも「労働安全衛生法第 66 条」で定められています。
また最近「メンタルヘルスの不調」も大きな問題になっています
５０人以上の事業所においては、１年以内に１回ストレスチェックを行なうことも義務付けられています
労働安全衛生法に基づくこれらの決まりは、正社員だけでなく派遣社員パート労働者契約社員アルバイトにおいても
①期間の定めのある契約により使用される者の場合は、１年以上使用されることが予定されていること又は更新により１年以上使用されている
②１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上
の場合は対象になります
会社側も、働く人も心身ともに気持ち良く過ごせることを日々意識することが大切です

事業所には残業の有無にかかわらず固定残業代制を取っているところがあります。
この制度は、一定時間分の時間外労働等についての割増賃金を定額で支払う制度です

いずれにしても固定残業制のある会社は残業の多い会社です
自分の生活・働くうえで大切にしていることなどを比較し、求人票を良く見て判断しましょう

年次有給休暇とは、所定の休日以外に仕事を休んでも賃金を払ってもらうことができる休暇です
働いている人は半年間継続して事業所に雇われていて、全労働日の８割以上を出勤していれば、１０日間の年次有給休暇を取ることができます。
派遣社員やパートタイム労働者など非正規の働き方をしている人でも、
①６ヶ月間の継続勤務
②全労働日の８割以上の出勤
③週５日以上の勤務
という３つの要件を満たせば、有給休暇は正社員と同じだけ付与されます

・学校を出て一度も正社員で働いたことがないのでルールがわからない
・ハローワークを利用して就職したことが一度もない
・そもそも失業保険をしらない
このような相談が相次いだので、失業保険について書いていきたいと思います

就労先で雇用保険が掛けられていた場合
失業保険（基本手当）が受けられます
失業保険を受給するためには条件があります
・会社を辞めた日以前の２年間に、１１日以上働いた月が１２ヶ月以上ある
・倒産や会社の都合による解雇、有期労働契約が更新されなかったためなどの場合は、辞めた日以前の１年間に、１１日以上働いた月が６ヶ月以上ある

失業した理由により、給付の開始時期や給付期間は異なります
離職→求職申込（※離職票）→受給資格の決定→７日間の待機↓
会社都合の場合…支給開始
自己都合の場合…３ヶ月待機→支給開始
※労働者が会社を辞める際、会社に発行が義務づけられています

したがって、退職の際に、本当は会社都合の解雇や退職勧奨に応じた退職なのに、自己都合退職などとしてしまうと、基本手当受給の際に不利になってしまいますので、会社から離職票を受け取ったら、離職理由欄をしっかり確認し、理由が違っていた場合には、その旨申立てましょう。

期間の定めのある場合

期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されています。
労働契約法第17条で会社はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています。
有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則、自動的に労働契約が、終了されますが
①３回以上契約が更新されている場合
②１年を超えて継続勤務している人
①もしくは②の条件を満たす人は契約を更新しない場合、会社は３０日前までに予告しなければならないと「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に定められています

期間の定めがない場合

会社からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいます
しかし解雇は会社がいつでも自由に行えるというものではありません
労働契約法第16条で、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできない（権利を濫用したものとして無効）と定められています
会社が解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要なのです
また、労働契約法だけでなく他の法律においても、一定の場合については解雇が明示的に禁止されています（主要なものを記載）

労働基準法	・ 業務上災害のため療養中の期間とその後の３０日間の解雇 ・ 産前産後の休業期間とその後の３０日間の解雇 ・ 労働基準監督官に申告したことを理由とする解雇
労働組合法	・ 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為を行った ことなどを理由とする解雇
男女雇用機会均等法	・ 労働者の性別を理由とする解雇 ・ 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後休業をしたことなど を理由とする解雇
育児・介護休業法	・育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働 の制 限を所定労働時間の短縮等の措置等、時間外労働の制限及び深夜業の制限について申し出たこと育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇